اعرف الفرق بين «العمل المؤقت والموسمي والعرضي» بمشروع القانون الجديد

الثلاثاء، 25 فبراير 2025 02:56 م

المستشار الدكتور حنفي جبالي رئيس مجلس النواب

محمود حسين

وافق مجلس النواب برئاسة المستشار الدكتور حنفي جبالي، خلال الجلسة العامة للمجلس اليوم، على تعريفات (العمل المؤقت، العمل العرضي، العمل الموسمي) بمشروع قانون العمل الجديد في المادة (1).

وجاءت التعريفات كما أقرها المجلس كالتالي:

العمل المؤقت: العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة، أو ينصب على عمل بذاته، وينتهي بانتهائه.

العمل العرضي: العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر.

العمل الموسمي: العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها.

والجدير بالذكر أنه استحدث المشروع حكما جديدا بأن جعل الأصل في التعاقد هو أن يبرم عقد العمل لمدة غير محددة، وجواز إبرامه لمدة محددة إذا كانت طبيعة العمل تقتضي ذلك، وجواز الاتفاق على تجديده لمدد أخرى مماثلة، وذلك ضمانة للعامل في تحقيق علاقة عمل مستقرة، ومستمرة.

كما حدد المشروع اعتبار عقد العمل غير محدد المدة منذ إبرامه في عدة حالات وهى: إذا كان غير مكتوب، أو ميرما لمدة غير محددة، أو إذا كان مبرما لمدة محددة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انتهاء هذه المدة دون اتفاق مكتوب.

وأضاف المشروع تعديلا على التزام صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من أربع نسخ بدلا من ثلاثة في القانون رقم 12 لسنة 2003، يحتفظ صاحب العمل بواحدة، ويسلم نسخة للعامل، وتودع الثالثة بمكتب التأمينات الاجتماعية المختص والنسخة الرابعة تسلم إلى الجهة الإدارية المختصة.

المادة (86)

وتناول مشروع القانون علاقات العمل الفردية، وعقد العمل الفردي، فنصت المادة (86)، على أن تسري أحكام هذا الفصل على العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدى صاحب عمل تحت إدارته أو إشرافه لقاء أجر.

المادة (87)

وتقضي المادة (87) بأن يبرم عقد العمل الفردي لمدة غير محددة، أو لمدة محددة إذا كانت طبيعة العمل تقتضي ذلك، كما يجوز باتفاق الطرفين تجديد العقد لمدد أخرى مماثلة.

وبحسب المادة (88) يعتبر عقد العمل غير محدد المدة منذ إبرامه في الحالات الآتية:

- إذا كان غير مكتوب.

- إذا لم ينص العقد على مدته.

- إذا كان مبرماً لمدة محددة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انتهاء هذه المدة دون اتفاق مكتوب بينهما.

المادة (88)

وبمقتضى المادة (88)، يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من أربع نسخ، يحتفظ صاحب العمل بنسخة، وتسلم نسخة للعامل، وتودع الثالثة بمكتب التأمين الاجتماعي المختص، والنسخة الرابعة بالجهة الإدارية المختصة.

وإذا كان العامل أجنبيا ولا يجيد اللغة العربية يجوز أن يحرر عقد العمل باللغة العربية ولغة العامل، وفي حالة الاختلاف في التفسير يعمل بعقد العمل المحرر باللغة العربية.

ويجب أن يتضمن العقد على الأخص البيانات الآتية: تاريخ بداية العقد، اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل، اسم العامل ومؤهله، ومهنته، أو حرفته ورقمه التأميني، ومحل إقامته، وما يلزم لإثبات شخصيته، طبيعة ونوع العمل محل العقد، الأجر المتفق عليه، وطريقة وموعد أدائه، وسائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها.

وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعامل الحق في إثبات علاقة العمل، وجميع الحقوق المترتبة عليها بطرق الإثبات كافة.

ويعطي صاحب العمل للعامل إيصالاً بما يكون قد أودعه لديه من أوراق وشهادات.

المادة (90)

وتنص المادة (90) على أن تحدد فترة الاختبار في عقد العمل لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر.

ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد.

المادة (91)

وبحسب المادة (91)، لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها في عقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعية، أو أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه، إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك، منعا لوقوع حادث، أو لإصلاح ما نشأ عنه، أو في حالة القوة القاهرة، على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة، وله أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافا جوهريا.

وفي جميع الأحوال لا يجوز المساس بحقوق العامل.

المادة (92)

وتلزم المادة (92)، صاحب العمل أن ينشئ ملفا ورقياً أو إلكترونياً لكل عامل يتضمن اسمه، ومهنته ودرجة مهارته عند التحاقه بالعمل، ومحل إقامته، وحالته الاجتماعية، وتاريخ بداية خدمته، وأجره، وبيان ما يطرأ عليه من تطورات والجزاءات التي وقعت عليه، وبيان ما حصل عليه من إجازات، وأن يدرج أو يودع في الملف صورة من عقد العمل ومحاضر التحقيق إن وجدت، وتقارير رؤسائه عن عمله وفقاً لما تقرره لائحة المنشأة وأية أوراق أخرى تتعلق بخدمة العامل وما يفيد التأمين عليه لدى الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي، والكشف الطبي الابتدائي، ولا يجوز الاطلاع على هذه البيانات إلا لمن رخص له قانوناً بذلك، وأن يقدم هذا الملف إلى الجهة الإدارية المختصة أو المحكمة العمالية المختصة حسب الأحوال عند طلبه.

وعليه أن يحتفظ بملف العامل ورقياً أو الكترونياً لمدة خمس سنوات على الأقل تبدأ من تاريخ انتهاء علاقة العمل، وفي جميع الأحوال يجب الاحتفاظ بالملف عند وجود نزاع قضائي لحين الفصل في الدعوى بحكم نهائي بات.

المادة (93)

وبموجب المادة (93)، يلتزم صاحب العمل، بنقل العامل من الجهة التي تم التعاقد معه فيها إلى مكان العمل كما يلتزم بإعادته إلى تلك الجهة خلال ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء عقد العمل لأحد الأسباب المبينة في هذا القانون، ولو كان خلال فترة الاختبار، إلا إذا رفض العامل كتابة العودة خلال المدة المشار إليها.

فإذا لم يقم صاحب العمل بذلك وجب على الجهة الإدارية المخصصة، بناء على طلب العامل، إعادته إلى الجهة التي تم التعاقد معه فيها على نفقتها، ولهذه الجهة استرداد ما أنفقته بطريق الحجز الإداري.

المادة (94)

ووفقا للمادة (94)، إذا عهد صاحب العمل إلى صاحب عمل آخر بتأدية عمل من أعماله، أو جزء منها، وذلك في منطقة عمل واحدة وجب على الأخير أن يسوي بين عماله، وعمال صاحب | العمل الأصلي في جميع الحقوق، ويكون الأخير متضامناً معه في الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون.

وفى جميع الاحوال لا يجوز المساس بحقوق العامل.

المادة (95)

وتنص المادة (95) على أن يلتزم العامل الذي تم تدريبه على نفقة صاحب العمل بأن يقضي لديه المدة المتفق عليها، وفي حالة تركه العمل قبل انقضاء هذه المدة يلتزم بسداد نفقات التدريب، دون إخلال بحق صاحب العمل في التعويض، ما لم ينص عقد العمل على خلاف ذلك.

مجلس النواب ، مشروع قانون العمل ، قانون العمل ، عقد العمل

Short Url

أخبار متعلقة